Dans une autre vie, Martin Foster a été gestionnaire pour une chaîne hôtelière bien connue.
Il avait à composer avec des gérants d’hôtel en poste un peu partout au Québec. Souvent à distance.
Quand venait le temps, par exemple, d’embaucher un assistant-gérant pour l’établissement, il devait choisir quelqu’un qui complèterait bien la personne au poste de direction de chaque établissement.
Martin Foster
C’est à ce moment que s’est développé en lui un sens analytique aigu.
«J’avais des directeurs dans plusieurs grandes villes de la province. Je ne pouvais pas m’y rendre tout le temps. Je devais engager des gens pour former une équipe autour d’eux», se souvient-il.
«Par exemple, il me fallait trouver des assistants-gérants qui allaient bien compléter le directeur. Ils étaient engagés selon les avertissements des directeurs…»
Remarquez que le mot «avertissements» est ici utilisé à dessein.
Tests psychométriques
Martin Foster, qui est devenu vice-président au développement des affaires chez Prévision Succès, a développé une expertise certaine dans les tests psychométriques, ou science comportementale. Celle qui permet de cerner les forces et les avertissements des candidats.
Ceux-ci dressent un profil des candidats, à savoir leurs forces… et «leurs zones d’avertissements».
Dans le langage du monde du recrutement, le mot en «D» (pour défaut) est à éviter, vous dira-t-il en levant le doigt en l’air.
«On parlera plutôt des situations où les personnes sont moins habiles», emballe-t-il.
«Ça permet de connaître les forces des personnes pour qu’elles deviennent des agents de changement dans une organisation.»
Les tests psychométriques sont de plus en plus utilisés par les entreprises quand vient le temps de recruter. «Je dirais dans 60 pour cent des cas et c’est en croissance, assure M. Foster. Les gens sont rendus habitués.»
«La science comportementale, c’est de trouver la bonne personne pour assoir dans la bonne chaise. Elle permet aussi une meilleure rétention du personnel dans les entreprises. Les techniques d’évaluation se sont raffinées et diversifiées. C’est rendu un outil précis et moderne. Aujourd’hui, on l’utilise pour plusieurs aspects autres que l’embauche.»
«Plus utilisés qu’avant»
Ses propos rejoignent ceux d’une autre spécialiste parus dans La Presse récemment. France Dufresne, cheffe canadienne du secteur Expérience employé chez WTW, est d’avis que les tests psychométriques sont toujours d’actualité, «mais ils sont probablement encore plus utiles qu’avant», jure-t-elle.
«Ils sont basés sur une science comportementale qui a évolué et une méthodologie reconnue. Ces tests ne sont pas conçus pour évaluer l’intelligence, mais plutôt les préférences, les styles de travail et les aptitudes d’une personne. Ils servent à mesurer des traits de personnalité, des compétences et des motivations liées à la performance au travail.»
Dans le Guichet-Emploi du gouvernement fédéral, on suggère de bien cerner autant le poste que le candidat à embaucher pour pourvoir un poste. L’évaluation préalable à l’emploi permet d’améliorer le processus d’embauche, y apprend-on. Différents types de tests permettent de mesurer les habiletés cognitives, la capacité d’apprentissage, les aptitudes intellectuelles, les compétences et les connaissances ainsi que les habiletés spéciales.
Un partenaire actif
Prévision Succès fait partie des «partenaires majeurs» qu’on peut qualifier de très actifs au sein de Magog Technopole. En soutenant l’organisme, on souhaite ainsi «redonner aux entreprises» qui en sont membres, note M. Foster.
«Ce sont les PME qui font vivre le Québec», lance-t-il.
«On va régulièrement dans les locaux de Magog Technopole. Une à deux fois par semaine. On rencontre de jeunes entrepreneurs sur place. Je me rends disponible pour eux.»